WIE VORBEREITET SIND UNTERNEHMEN AUF DIE GESETZLICHE GEHALTSTRANSPARENZ?

Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie weit mehr verändert als Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Viele Unternehmen verfügen heute über Gehaltsbänder, Vergütungsmodelle und professionell aufgestellte Recruiting-Prozesse. Trotzdem können sie eine entscheidende Frage häufig nicht eindeutig beantworten:

Warum werden zwei vergleichbare Rollen unterschiedlich vergütet?

Genau diese Frage rückt mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zunehmend in den Mittelpunkt.

Denn künftig reicht es nicht mehr aus, Gehaltsunterschiede mit Berufserfahrung, individuellem Verhandlungsgeschick oder historisch gewachsenen Strukturen zu erklären. Unternehmen müssen Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral begründen können.

Die eigentliche Herausforderung liegt deshalb nicht in der Veröffentlichung von Gehaltsspannen, sondern in der Frage, ob bestehende Vergütungsstrukturen dieser Transparenz bereits heute standhalten.

Was Unternehmen jetzt wissen sollten

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits seit 2023 in Kraft und musste von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Das nationale Umsetzungsgesetz wird derzeit Anfang 2027 erwartet.

Für viele Unternehmen bedeutet das zunächst zusätzliche Vorbereitungszeit. Gleichzeitig sollte diese nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Umsetzung der Richtlinie bereits begonnen hat. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt schon heute, wohin die Entwicklung geht.

Mit den ersten Berichtspflichten und Auskunftsansprüchen, die voraussichtlich ab Juni 2028 greifen, wird die Richtlinie endgültig in der Unternehmenspraxis ankommen. Unternehmen, die ihre Vergütungsstrukturen erst dann überprüfen, geraten unter erheblichen Zeitdruck. Wer die zusätzliche Zeit jetzt nutzt, kann Vergütungssysteme, Rollenbewertungen und Recruiting-Prozesse strukturiert weiterentwickeln, anstatt später unter regulatorischem Druck handeln zu müssen.

Warum Gehaltstransparenz zum Wettbewerbsfaktor wird

Gehalt war lange Zeit ein sensibles Thema. In vielen Unternehmen wurde Vergütung individuell vereinbart, intern kaum thematisiert und selten systematisch dokumentiert.

Diese Erwartung verändert sich zunehmend. Mitarbeitende wünschen sich mehr Transparenz und Fairness. Bewerbende erwarten nachvollziehbare Gehaltsinformationen bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Gleichzeitig wächst der gesellschaftliche Anspruch an eine diskriminierungsfreie Vergütung sowie die konsequente Umsetzung des Equal Pay Grundsatzes.

Studien zeigen immer wieder, dass viele Menschen den Gender Pay Gap beziehungsweise fehlende Entgeltgleichheit als gesamtgesellschaftliches Problem wahrnehmen, ihn im eigenen Unternehmen jedoch deutlich seltener vermuten. Genau diese Wahrnehmungslücke rückt durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärker in den Fokus.

Damit entwickelt sich Gehaltstransparenz von einem klassischen HR-Thema zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor für Recruiting, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Während sich viele Unternehmen aktuell auf die gesetzlichen Anforderungen der Richtlinie konzentrieren, liegt die eigentliche Herausforderung häufig an anderer Stelle: in über Jahre gewachsenen Vergütungsstrukturen, die heute oft nur schwer nachvollziehbar erklärt werden können.

Die größte Herausforderung liegt selten im Gesetz selbst

In zahlreichen Unternehmen sind Vergütungsstrukturen über Jahre gewachsen. Gehälter wurden individuell verhandelt, Verantwortlichkeiten haben sich verändert und Dokumentationen häufig nicht konsequent fortgeführt.

Dadurch entstehen typische Fragestellungen:

1. Warum verdienen zwei Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen unterschiedlich?
2. Nach welchen Kriterien werden Gehaltserhöhungen entschieden?
3. Wie werden Rollen überhaupt bewertet?
4. Lassen sich bestehende Unterschiede objektiv erklären?

Diese Fragen waren bislang häufig intern relevant, können künftig jedoch auch rechtlich an Bedeutung gewinnen.

Ein typisches Beispiel aus der Praxis verdeutlicht, worauf es künftig ankommt: Zwei Mitarbeitende arbeiten in derselben Funktion mit vergleichbarer Verantwortung. Eine Person verdient aufgrund einer früheren Einstellung zu anderen Marktbedingungen oder einer erfolgreichen Gehaltsverhandlung mehr als die andere. Solche Unterschiede sind nicht automatisch unzulässig. Entscheidend ist jedoch, dass Unternehmen nachvollziehbar und anhand objektiver Kriterien erklären können, wie diese Vergütungsunterschiede entstanden sind und warum sie sachlich gerechtfertigt sind.

Dass diese Fragestellungen bereits heute an Relevanz gewinnen, macht auch die aktuelle Rechtsprechung deutlich. Obwohl das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht, zeichnet sich die Richtung bereits klar ab. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts macht deutlich, dass bereits ein einzelner besser vergüteter Kollege oder eine besser vergütete Kollegin ausreichen kann, um eine Benachteiligung zu vermuten. In diesem Fall liegt es am Arbeitgeber, objektive und geschlechtsneutrale Gründe für diese Vergütungsentscheidung darzulegen.

Für Unternehmen bedeutet das vor allem eines: Nicht die Gehaltsunterschiede selbst stehen im Mittelpunkt, sondern die Frage, ob sie objektiv, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet werden können.

Warum Recruiting besonders betroffen sein wird

Die Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zeigen sich nicht erst nach einer Einstellung, sondern bereits mit der ersten Stellenanzeige und dem Beginn des Bewerbungsprozesses.

Nach der Richtlinie sollen Bewerbende künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne erhalten. Außerdem dürfen sie grundsätzlich nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung gefragt werden. Diese Regelung soll verhindern, dass bestehende Gehaltsunterschiede aus früheren Beschäftigungsverhältnissen fortgeschrieben werden.

Dadurch verändert sich die Candidate Journey spürbar. Transparente Gehaltsinformationen werden zu einem wichtigen Bestandteil einer positiven Candidate Experience. Bewerbende können bereits früh im Bewerbungsprozess einschätzen,

• ob eine Position ihren Gehaltsvorstellungen entspricht,
• wie transparent ein Unternehmen kommuniziert,
• wie professionell Vergütungsstrukturen aufgebaut sind.

Aus unserer täglichen Arbeit im Executive Search erleben wir bereits heute, dass fehlende Gehaltsinformationen oder unklare Erwartungen regelmäßig dazu führen, dass Bewerbungsprozesse an Dynamik verlieren oder ganz abgebrochen werden.

Gerade in wettbewerbsintensiven Märkten wie Financial Services, Banking, Consulting und Professional Services wird Transparenz damit zunehmend zu einem Wettbewerbsvorteil.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Grundsätzlich betrifft die EU-Entgelttransparenzrichtlinie alle Arbeitgeber, da insbesondere die Transparenzpflichten im Recruiting sowie die Rechte von Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße gelten. Unterschiede bestehen jedoch bei den Berichtspflichten. Diese greifen gestaffelt und beginnen voraussichtlich ab Juni 2028 zunächst für größere Unternehmen.

• ab 250 Beschäftigten: erste Berichtspflicht ab 7. Juni 2027, anschließend jährlich
• 150 bis 249 Beschäftigte: erste Berichtspflicht ab 7. Juni 2027, anschließend alle drei Jahre
• 100 bis 149 Beschäftigte: erste Berichtspflicht ab 7. Juni 2031, anschließend alle drei Jahre
• unter 100 Beschäftigten: auf EU-Ebene grundsätzlich keine verpflichtende Entgeltberichterstattung, sofern der nationale Gesetzgeber keine weitergehenden Regelungen vorsieht.

Welche Rolle Tarifverträge spielen

Unternehmen mit tarifvertraglich geregelten Vergütungssystemen verfügen häufig bereits über transparente Eingruppierungen und objektive Vergütungskriterien. Dadurch sind viele Anforderungen der Richtlinie bereits strukturell erfüllt.

Gleichzeitig entfallen die neuen Pflichten nicht vollständig. Auch tarifgebundene Arbeitgeber müssen künftig prüfen, ob die Vorgaben der Richtlinie, beispielsweise im Recruiting oder bei Informations- und Auskunftspflichten, eingehalten werden. Da tarifvertraglich geregelte Entgelte bereits in vielen Bereichen nachvollziehbar dokumentiert sind, fällt der Umsetzungsaufwand jedoch häufig geringer aus als bei individuell verhandelten Vergütungssystemen.

Fünf Fragen, die sich Unternehmen heute stellen sollten

Unabhängig davon, wann das nationale Umsetzungsgesetz verabschiedet wird, lohnt sich bereits heute ein kritischer Blick auf die eigenen Strukturen.

Unternehmen sollten insbesondere folgende Fragen beantworten können:

1. Können wir jede Vergütungsentscheidung objektiv und nachvollziehbar begründen?
2. Basieren unsere Gehaltsbänder auf klaren und nachvollziehbaren Kriterien?
3. Sind Gehaltserhöhungen transparent dokumentiert?
4. Kommunizieren wir Gehaltsspannen bereits frühzeitig im Recruitingprozess?
5. Sind Führungskräfte darauf vorbereitet, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu erklären?

Wer mehrere dieser Fragen heute nicht eindeutig beantworten kann, sollte das Thema nicht als reines Compliance Thema verstehen, sondern als strategische Weiterentwicklung der eigenen Vergütungsstrukturen.

Warum Gehaltstransparenz weit mehr als Compliance ist

Wer Gehaltstransparenz ausschließlich als Compliance Thema betrachtet, greift zu kurz. Tatsächlich verändert sie die Erwartungen an Führung, Kommunikation und Unternehmenskultur.

Sobald Vergütung nachvollziehbarer wird, entstehen neue Fragen:

• Wie werden Rollen bewertet?
• Welche Kriterien gelten für Gehaltserhöhungen?
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen?
• Warum unterscheiden sich Gehälter trotz vergleichbarer Aufgaben?

Damit wird Gehaltstransparenz zunehmend auch zu einem Führungsthema. Nicht, weil künftig alle Mitarbeitenden identisch verdienen müssen, sondern weil Vergütungsunterschiede nachvollziehbar, objektiv und fair erklärt werden müssen.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Für viele Unternehmen ist jetzt der richtige Zeitpunkt, bestehende Vergütungsstrukturen zu analysieren und systematisch weiterzuentwickeln.

Dazu gehören insbesondere:

• Analyse bestehender Vergütungsstrukturen
• Aufbau oder Überarbeitung konsistenter Gehaltsbänder
• Definition objektiver Kriterien für die Rollenbewertung
• Vorbereitung von Führungskräften auf transparente Gehaltsgespräche
• Überprüfung bestehender Recruiting- und HR Prozesse

Unternehmen, die diese Themen frühzeitig angehen, reduzieren nicht nur rechtliche Risiken. Sie schaffen gleichzeitig mehr Vertrauen, stärken ihre Arbeitgebermarke und erhöhen ihre Attraktivität für qualifizierte Fach und Führungskräfte.

Worauf es jetzt ankommt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist weit mehr als eine neue regulatorische Anforderung. Sie bietet Unternehmen die Chance, Vergütung transparenter, nachvollziehbarer und zukunftsfähiger zu gestalten. Wer frühzeitig klare Strukturen schafft, stärkt nicht nur die eigene Rechtssicherheit, sondern gewinnt auch das Vertrauen von Mitarbeitenden, Bewerbenden und Führungskräften. Genau darin liegt der eigentliche Wettbewerbsvorteil.